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期待的念想
2022-02-07 11:45:06
第一天上班，好困，想问一下，春节1月底补班的周末，员工请假，事假是计在2月的吗？
天佑
2022-02-15 15:34:04
你好
1月份补班 补的是春节休假的班。
1月29日-30日，是属于1月应出勤班，因此请假应该记录在1月考勤中。
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期待的念想
2021-11-09 16:02:37
关于法定节假日加班工资核算，3倍工资的加班费，是否包含当日基本工资？有些律师说包含，有些就直接乘以3。比如，某人日工资100元/天，国庆1号加班，当天工资是100*3=300？还是100+100*3=400？
ps：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的
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天佑
2021-11-10 11:50:39
你好
法定的3倍薪资=日薪+日薪*3倍。
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期待的念想
2021-10-28 11:31:36
怀孕9个月，公司要求提前休假，协商无果，公司以不服从安排调岗：
有一朋友，去年入职的，现怀孕9个月，预产期12月中旬，公司前期想炒掉她，但了解炒掉的话，赔偿很高，仲裁无胜算，就协商提前11月份开始休假，但协商的补贴内容员工达不到预期不同意。公司就直接出具一个处罚通知，说她不服务领导安排，不承担应有的责任，工作态度等问题以书面警告扣罚30%绩效。接着出具一份调岗通知，以业务能力水平不胜任及工作态度问题，将其调岗到文员岗位，并没有协商。现在已招到新顶岗人员，直接要求交接工作交调岗。
以上内容，如不同意，可否直接仲裁？可否享受产假应享受的待遇福利呢?
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天舜
2021-10-28 23:08:32
1、法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同。
2、任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。
3、孕妇被调岗降薪调岗降薪事宜可以与公司协商，协商不成可提起劳动仲裁，依法投诉、举报、申诉,向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
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期待的念想
2021-10-19 11:12:58
作为人力资源，突然招聘暂停了，人员稳定，制度方案无变动意向，员工关系良好，就处理平时的杂事，但还是需要写日报，没内容可写，怎么办？想学习晋升，但又不属于工作内容，只会视为工作以外的事情。
天佑
2021-10-19 11:48:29
你好
无论是个人具体提升计划还是日常工作任务安排，都属于目标不清晰原因导致。
1.当工作看似目前没有问题的时候，应当对标依据公司战略目标分解的部门目标及个人目标，是否都有达成？
2.各工作环节是否还有存在哪些异常风险，需要进行优化，提前预防规避问题。
3.个人现在的能力，是否能够胜任该岗位或者再升一级的需求？
距离个人发展目标还有多少差距，差距在哪里？——这才是学习提升的正确方向。
如果不是以终为始思考学习内容，即使学了大概率对个人的职业发展也不能有太大的帮助，这就是大多数HR工作好几年还是专员，主管；进步很慢的原因。
建议你学习前，先梳理以下5点：
1.短期内，你对自己的职业发展定位是什么？经理？总监？
2.根据目标岗位，明确目标岗位的技能标准？
3.其次，盘点自己当下各项技能处于什么水平
4.最终，根据目标标准 - 现状 = 当下的学习需求
5.同时再结合当下的实际工作需要，进行学习优先排序。
以上才是学习的正确打开姿势！
如果你不能快速盘点分析出来，也可以寻求我们 学习诊断师-天亿老师帮助，领取《学习诊断表》，老师会帮助你分析！
天亿老师微信号：182 6168 7719
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期待的念想
2021-10-18 14:53:18
老师你好，员工已经到了转正期，正常过了试用期就默认转正了，但是公司迟迟不办理转正手续，有何不妥？基于公司有减员的考虑
天舜
2021-10-18 17:23:03
1、过了试用期用人单位不能再以不符合录用条件为由解除劳动者。
2、未办理转正手续，继续工作视为转正。
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期待的念想
2021-10-12 08:41:23
老师您好，请问公司编制问题裁员是否合法？按工作年限支付N经济补偿金是否合理？可以按基本工资作为基数？
天佑
2021-10-12 09:52:02
你好
编制问题裁员是否合法，这个问题在法律上是具体问题具体分析，主要了解流程是否合法，裁员的证据材料是否合法？
1.通常情况下，人员超编或该岗位取消，一般通过协商一致调岗，协商不成，才能双方协商一致解除合同关系。
具体该公司的行为是否合法，可以请律师协助确认；司法实践是他们的专业。
2.如果是协商一致解除合同，经济补偿金的发放是按照你说的这种标准发放；具体标准可见《劳动合同法》内容。
3.经济补偿金发放基数是：离职前12个月的平均工资；不可以基本工资作为基数。
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期待的念想
2021-10-12 10:14:23
经济补偿金发放基数是：离职前12个月的平均工资，正常工资发放是正常工资扣除个人承担社保/公积金部分，需要加上企业部分再平均吗？
天佑
2021-10-12 10:51:29
按照员工解除合同前12个月税前平均工资计算即可。
不需要加企业缴纳的社保公积金费用。
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期待的念想
2021-10-12 14:48:14
老师您好，如计算离职前12月平均工资，未满足12月的，入职当月是不足月的情况，是否按次月足月起核算平均值呢？
天佑
2021-10-12 16:17:49
一般是指正常出勤的月平均工资，不足月的出勤，一般是去除的。
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期待的念想
2021-10-11 16:47:56
请问老师：公司想裁员，起码1/3的人员，请问如何低成本劝退？如何沟通？有什么技巧？
天佑
2021-10-11 17:09:18
你好
1.公司需要裁员，建议 先盘点 需要裁哪些人？合法解除合同关系，按照法规规定赔偿金额有多少？
2.盘点裁员群体特征，每个人的需求是什么？痛点是什么？
是否有违纪或者符合辞退标准文件？
3.再根据第2点的盘点，制定出具体的方案。
4.沟通时：需要根据盘点的需求，痛点，准备的沟通内容，选择适合的时机，场合；更有利于谈判的成功。
如果不会操作，可以学习一下 《 如何有效预防用工风险和妥善处理劳资纠纷》课程，有最底层的逻辑讲解。
学习链接：https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Course&A=detail&cid=268&id=1045&type=1&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCourses%26C%3DCourse%26A%3Dsearch%26type%3D1
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天山
2021-10-11 17:14:03
1、首先要对公司的人员进行盘点，要明确裁员名单
2、对每一个被裁的人进行详细的盘点，哪些是违反公司规章制度可以合法裁的，哪些是没有合法依据的
3、针对可以合法裁的员工，找个时间沟通，按照制度办
4、针对没有合法依据的，需要了解公司愿意花费多少成本，预算是多少。再盘点每一个人的人心、人性、需求、欲望，喜欢什么，害怕什么，关注什么，渴望什么，根据掌握的信心采取合适的方式谈判，了解员工的底线，适当给予补偿
以上所有的事情都建立在人才盘点的基础上，建议系统学习一下人才盘点
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期待的念想
2021-10-08 10:01:03
部门主管是否有义务监管或督促部门员工考勤？
天佑
2021-10-08 10:17:24
你好
这个问题一般根据公司工作流程 划分的职责而定；依据不同公司的不同目的 划分责任。
通常情况下，部门主管是对员工的出勤 负责审批以及监督解决问题的。
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